罰則規定と就業規則の正しい整備・運用で不動産業務を守る
就業規則に罰則を書いても、周知しなければ懲戒処分が丸ごと無効になります。
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就業規則の罰則規定とは何か？不動産業での基本知識
就業規則の「罰則規定」とは、従業員が会社のルールに違反した場合に適用される懲戒処分の種類・内容・事由を定めた規定のことです。具体的には、戒告・訓戒・減給・出勤停止・降格・諭旨解雇・懲戒解雇といった処分の段階と、それぞれに対応する違反行為の内容が明記されます。
不動産業界では、顧客情報の管理・物件情報の取り扱い・宅建士としての資格規律など、他業種と比べて厳格なコンプライアンスが求められます。そのため、就業規則の罰則規定は単なる形式書類ではなく、業務上の重大なリスクを防ぐ実務的なツールとして機能します。
罰則規定が整備されていないと、問題のある従業員への処分が無効になるリスクがあります。それだけではありません。
労働基準法第89条により、常時10人以上の労働者を使用する事業場では就業規則の作成と労働基準監督署への届出が義務です。この義務を怠ると労働基準法第120条に基づき、30万円以下の罰金が事業主に科されることがあります。
不動産会社は仲介店舗単位で10名に達する規模の拠点を複数もつケースも多く、「まだうちは小さいから」という感覚で放置しているとすでに作成義務の対象になっている可能性があります。なお、この「常時10人」は正社員だけでなく、パートやアルバイトも含めたカウントです。10名に達したら速やかに整備と届出を行うことが原則です。
参考として、厚生労働省が無料で提供しているモデル就業規則も活用できます。罰則規定の雛形として参照する価値があります。
参考リンク（就業規則の作成義務・記載事項の根拠となる法令と厚労省の公式モデル）。
罰則規定が無効になる「周知義務」違反の怖さ
就業規則を作成しても、従業員に周知しなければ法的効力が認められません。これは「罰則規定も同様」です。
最高裁（フジ興産事件・平成15年10月10日判決）は、「使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別・事由を定め、これを労働者に周知させていた場合でなければならない」と明示しています。つまり、周知のない就業規則は、いくら詳細に罰則を書いていても懲戒処分の根拠としては機能しないのです。
周知していないとされた具体的な裁判例として注目されるのが「河口湖チーズケーキガーデン事件（甲府地裁・平成29年3月14日判決）」です。この事件では、就業規則が事業場に存在していたにもかかわらず、次のような理由から「周知なし」と判断されました。
- 雇用契約締結の際に就業規則の保管場所を伝えていなかった
- 労働条件通知書の「適用される就業規則名」欄が空欄だった
- 規則の存在を「就業規則だと認識していなかった」従業員が複数いた
この状況、不動産会社でも起きやすい話ではないでしょうか。
「事務所の棚に置いてある」「採用時に渡した記憶がある」という程度では、周知が認められない可能性があります。必要なのは従業員が「知ろうと思えばいつでも確認できる状態」にしておくことです。具体的には、全社員がアクセスできる社内ポータルへの掲示や、入社時の書面交付、定期的な研修での内容確認といった複数の方法を組み合わせることが実務上の対策として有効です。
参考リンク（「周知なし」で懲戒処分が無効になった裁判例と実務的な対策）。
就業規則を周知していないと懲戒処分が無効に？ | 匠総合法律事務所
懲戒処分の種類と減給上限額の計算方法
就業規則の罰則規定に定める懲戒処分には、一般的に軽い順から以下のような種類があります。
| 処分の種類 | 概要 |
|---|---|
| 戒告・訓戒・譴責（けんせき） | 口頭または文書で反省を促す最軽微の処分 |
| 減給 | 給与の一部を差し引く。法律で上限あり |
| 出勤停止 | 一定期間の就労を禁止。停職中は無給が一般的 |
| 降格 | 役職・等級を下げる処分。それに伴う減給は法91条の対象外 |
| 諭旨解雇 | 退職届の提出を促す形での解雇。退職金が一部支給されることも |
| 懲戒解雇 | 最も重い処分。一方的な即時解雇で退職金不支給が一般的 |
このなかで特に現場で誤解が多いのが「減給の上限額」です。労働基準法第91条では次のように定めています。
- 1回の減給額：平均賃金の1日分の半額以内
- 1か月の総減給額：その月の賃金総額の10分の1以内
月給30万円の従業員の場合、平均賃金の1日分は約1万円です。その半額は5,000円。つまり、1件の違反行為に対して減給できるのは最大5,000円程度しかありません。「損害をかけたから給与から引いてしまおう」という対応は、この上限に抵触する可能性があります。厳しいところですね。
なお、降格に伴う賃金低下や出勤停止中の無給は、この「減給の制裁」とは別の扱いになるため、法第91条の上限は適用されません。ただし、出勤停止期間や降格後の賃金を就業規則に明確に規定しておかなければ、後々のトラブルのもとになります。
全日本不動産協会の会員向け情報としてもこの減給制限は取り上げられており、不動産業界の実務においても重要な知識です。
参考リンク（全日本不動産協会：不動産業向けに減給制裁の制限を解説）。
不動産業界で特に注意すべき就業規則の罰則規定の事由
不動産会社には業界特有の違反リスクが存在します。就業規則の罰則規定にこれらを明確に盛り込んでおかないと、実際に問題が起きたときに処分できないという事態になります。結論は「書いていない事由では懲戒できない」です。
以下に、不動産業での実務で特に問題になりやすい懲戒事由をまとめます。
- 🏠 物件情報・顧客情報の無断持ち出し・漏洩：退職前後での情報持ち出しは業界で頻発するトラブルです。特にSNSへの無許可投稿や競合他社への情報提供は重大な規則違反として明記が必要です。
- 📱 SNSへの不適切な投稿：物件の内部写真、顧客とのやり取りの内容、内覧中の様子などを無断でSNSに投稿する行為は、情報漏洩・プライバシー侵害として懲戒対象とすべきです。SNSに関する禁止行為は個別に規定しておくことが重要です。
- 💼 無許可の副業（特に他の不動産業への関与）：宅建士として勤務しながら無許可で他社物件の紹介や名義貸しを行うケースがあります。名義貸しは宅建業法違反にもあたり、会社にも行政処分が及ぶリスクがあります。
- 🔑 物件鍵・重要書類の不正管理：内見鍵の持ち帰りや、重要事項説明書・売買契約書の改ざん。不動産取引の根幹に関わる行為として、最重大の懲戒事由として規定する必要があります。
- 📊 タイムカード・勤怠の虚偽入力：在宅勤務の増加に伴い、外回り中や自宅勤務中の勤怠不正も問題化しています。就業規則でのルール明記と記録の整備がセットで必要です。
これらの違反行為を就業規則の罰則規定に盛り込む際の注意点は、「行為の内容を具体的に書く」ことです。「その他会社の規則に反する行為」のような包括的な文言だけでは、その後の処分を争われた際に有効性が否定されるリスクがあります。違反行為は可能な限り個別・具体的に列挙するのが原則です。
不動産業者が知っておくべき「罰則規定の運用ミス」4つのパターン
就業規則に罰則規定を設けていても、その運用を誤ると処分が無効になるだけでなく、逆に会社が従業員から訴えられて多額の賠償を命じられるリスクがあります。実際に裁判で会社側が敗訴した事例は、不動産業以外を含めると枚挙にいとまがありません。
代表的な運用ミスのパターンを4つ紹介します。
① 就業規則に記載のない事由で懲戒処分を下す
「常識的に考えてダメだろう」という理由で処分をしても、就業規則の懲戒事由に該当しない場合は無効です。「副業禁止違反で処分したいが就業規則に副業の項目がない」といったケースがこれに当たります。処分前に必ず根拠条文を確認することが条件です。
② 同一の違反行為に対して2回以上処分する
日本国憲法が定める「二重処罰の禁止」の精神から、1つの違反行為に対する懲戒処分は1回限りです。たとえば、始末書提出という懲戒処分を下した後に、同じ行為を理由として改めて減給処分を下すことは違法になります。意外ですね。
③ 違反の程度と処分の重さがつり合わない
労働契約法第15条は、客観的に合理的な理由を欠く懲戒処分や、社会通念上相当でない懲戒処分を「権利の濫用として無効」と定めています。軽微な遅刻1回で懲戒解雇というような処分は当然無効です。処分の選択は違反行為の内容・回数・過去の処分歴などを総合的に勘案して決定します。
④ 長期間放置した後に懲戒処分を実施する
就業規則違反に時効はありませんが、東京地方裁判所（平成22年9月10日判決）は「長期間の経過によって企業秩序が回復し、処分の必要性が失われた場合」には懲戒処分を無効としています。5年前の行為を突然理由として懲戒解雇するような事例がこれに当たります。問題が発覚したら速やかに処分手続きを進めることが重要です。
実際に不動産会社の従業員が就業規則違反を理由に解雇され、後に「不当解雇」として争われたケースでは、複数名合計で3,000万円超の支払い命令が出た裁判例（大阪地裁・平成30年12月25日判決）もあります。処分の手続きと根拠を誤ると、会社側に重大な財務リスクが生じます。
参考リンク（就業規則違反への対応で会社側が敗訴した裁判例と注意点を弁護士が詳解）。
就業規則違反を発見した場合の企業の対応6通りを解説 | 弁護士法人咲くやこの花法律事務所
不動産業向け・就業規則の罰則規定を今すぐ見直す3つの手順
罰則規定の整備は難しく思えますが、優先的に確認すべきポイントは絞られています。以下の3ステップで現状を把握し、不足があれば速やかに補完しましょう。
ステップ1：現在の就業規則の記載を確認する
まず確認すべきは「懲戒事由と処分の種類が両方とも就業規則に書かれているか」です。一方だけでは不十分です。どのような行為（懲戒事由）に対してどの処分（種類）が対応するかが明確になっているかを確認します。SNS投稿・情報漏洩・副業禁止など、不動産業特有の行為が個別に列挙されているかも確認ポイントです。
ステップ2：周知状況を確認する
就業規則が「従業員が知ろうと思えばいつでも確認できる状態」になっているかを点検します。社内ポータルやグループウェアへの掲載、紙の備え付け場所の案内、入社時の交付記録の保存といった対応が取れているかを確認します。労働条件通知書に「適用される就業規則名」が記載されているかも見逃せません。これが空欄だと「周知なし」と判断されるリスクがあります。
ステップ3：社会保険労務士・弁護士へのチェックを依頼する
不動産会社の規模や雇用形態に応じた個別対応が必要な場面では、専門家への確認が有効です。就業規則のリーガルチェックは単発で依頼できる社会保険労務士事務所・弁護士事務所が多く、コストを抑えながら重大なリスクを事前に排除できます。これは使えそうです。
最後に、就業規則は「作って終わり」ではありません。業態の変化や法改正（たとえば時間外労働の上限規制・ハラスメント防止措置義務など）に合わせて定期的に見直しを行い、常に現行法に準拠した内容に保つことが求められます。不動産業に携わる経営者・管理職・人事担当者にとって、就業規則の罰則規定を正しく整備・運用することは、従業員を守ると同時に会社自身のリスクを最小化するための基本中の基本です。
参考リンク（就業規則に違反した場合の7つの対応方法と処分ごとの解説）。
就業規則に違反した場合の7つの対応方法 | マネーフォワード クラウド給与
日本法令 中小企業のための全業種共通 就業規則 労基29-D